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　　伴隨著知識經濟和信息時代的到來，人才流失已經發展成為許多企業無法回避的問題。國以人興，企以人旺。企業生存和發展的關鍵是人才，人才大量的流失也就意味著競爭力的喪失，人才的流失不僅有可能影響到組織的正常運作，嚴重時還會對企業形象造成毀滅性的破壞。建筑企業點多面廣，人員分散，工作、生活條件艱苦，加上企業人才流失不止，吸引人才不力，人才斷層現象嚴峻，特別是一些技術干部和帶頭人的流失，使國有建筑施工企業憂心忡忡。那么，人才為什么會流失？人才都流向了哪里？這是值得我們每一個國有施工企業所應該深思的問題。

　　國有施工企業人才流失的原因

　　造成國有施工企業人才流失的原因，決非幾條定論就能說清楚。可以說，國企人才流失，是特定歷史與社會發展和轉型時期的一種十分復雜的社會現象。先來看看國有施工企業人才都流向了哪里：一是民營、合資和外資施工企業挖走了我們的技術骨干、營銷能手及其它人才，因為民營企業更高的薪酬和優厚的待遇最具吸引力；二是部分人才依靠自己的技術、經驗、營銷網絡自己創辦公司，尋求自我發展、創業之道；三是一部分人才被業主，也就是被分包商、開發商、設計、監理單位以優越的條件招募。

　　從總體上分析，人才流失究其原因，有主、客觀兩方面原因。

　　主觀原因有：國有建筑施工企業作為計劃經濟時代國家實力的主要象征之一，其在國家和社會的政治、經濟地位是十分重要的。國有建筑施工企業作為國家和地方政府的附屬物，其地位曾經與政權機關不相上下。多年來執行的是“統包統配”的用人制度，它要求人們具有“我是一塊磚，生來任黨搬”、“我是一顆螺絲釘，哪里需要哪里擰”的價值觀念，而人的本性卻是追求“人往高處走”自我價值實現的價值觀念，即在市場經濟條件下，傳統觀念與人本觀念產生了沖突。隨著市場經濟體制的形成，原有的計劃經濟體制不復存在，國有建筑企業的生存與發展問題，迫在眉睫：一是相當一批國有施工企業，經營慘淡，生存困難；二是國家的人事制度有了很大變化，企業用工制度變得靈活，阻礙人才流動的壁壘逐步消失；三是住房制度改革和保障體系的建立，使國有企業的優勢不復存在；四是隨著經濟全球化的進展，外資企業的興起，企業與人才競爭開始國際化，為人才流動提供了動力；五是當代企業員工的觀念隨著經濟發展不斷更新，對自身價值體現有了更高的要求。正是在這種背景下，人才流失已成為一個危及其國有施工企業生存與發展的不容回避的大問題。

　　客觀原因有：

　　第一，經濟利益的驅動。改革開放以來，非公有制經濟迅猛發展，尤其是三資企業，他們技術力量雄厚、資金力量強大，勞動生產率高，負擔又少。為了謀求發展，他們求賢若渴，所以不惜重金去國企挖人才。較高的工資、福利待遇，就使不少素質高、能力強、追求高報酬的人才迅速向三資企業流動。這種情況導致國有施工企業人才流失的比重，可達百分之八十以上。所以，“沒有項目愁項目，有了項目又愁沒人干”就成了困擾許多國有施工企業老總的一個突出問題。

　　第二，尋求自身價值實現的驅動。由于國有建筑施工企業用人制度上的一些弊端，使得一些學有所成的人，英雄無用武之地。弊端之一就是嚴重的論資排輩現象。在職務的升遷上，職稱的評聘上，科研成果的申報上，不是公開、公平，公正，往往存在這“資格”那“資歷”的要求。許多有成果、有見地的人才，苦于閱歷淺、資歷短而被冷落，使得很多人才為了自身的長遠發展，不得不另擇門路或者自主創業，來充分體現自身價值和潛力。

　　第三，謀求更加廣闊的發展之地。許多優秀國有施工企業人才苦于本單位或國內技術力量薄弱，生活環境差，再加上“特區熱”、“出國熱”的沖擊，于是這些國企“骨干”便在朋友、親戚或同學的介紹幫助下，挺進特區或國外。隨著國家建設投資的增長，國有施工企業面臨著諸多發展機遇，但是人才的流失與規模的擴張常常相形見絀，一定程度上制約了企業發展。

　　第四，環境的寬松為流動提供了條件。社會主義市場經濟體制的建立，為人才流動提供了優良的環境。隨著我國經濟的高速發展，出現了“人才短缺”的現象，人才的短缺加劇了人才的競爭，社會主義市場經濟體制的建立，正為人才流動提供了寬松的環境，人才市場的建立和完善也為人才流動提供了極大的方便和可能。

　　第五，國有施工企業用人體制不足導致人才流失。國有企業特別是施工企業目前狀況是：負債率高、冗員多、社會負擔大、經濟效益差，有的企業在人事管理方面還存在著諸多的不適應，在人和事的管理上是以事為中心，因事擇人，人適于事，而不是以人為中心，堅持因人擇事，人事相宜；在管理范圍上，只注重企業自有人員，而不是與此同時高度重視引才借智；在擇人用才中，通常只注意人才的畢業學校、專業及其基礎知識，而不注重其干事的誠懇和實干果敢的能力，不善于從整體上謀劃人力資源的開發和利用；從思想觀念上看，也同樣存在諸多的守舊態勢。只看到人員多，人力成本負擔重的一面，而沒有看到人力是資源，通過有效的開發和利用，人才資源可以增值升值；只講人才的奉獻，不談對人才的激勵；只想著人才如何多放電，想不到為人才多充電，使人才的知識不斷得到更新，也就是說，只用人不育人；在人才爭奪戰中，自覺參與積極性不高，主動性不強，在制定企業總體發展戰略的指導思想上，總是把物質資源的配置和開發放在首位，竭力增資增量，而對人才資源的配置和開發只是輕描淡寫，一筆而過，由此看出企業自身的這種不良狀況，又促進了人才的外流。

　　第六，艱苦奮斗、無私奉獻的精神弱化。隨著市場經濟的發展，艱苦奮斗、無私奉獻的精神在一些員工，特別是青年員工身上有不同程度的弱化，講“實際”、講“條件”、講“待遇”的多了，考慮國家、企業的利益少了。建筑施工企業相比其他行業的確存在著艱苦性和流動性。所以，讓員工無條件忠誠于企業的確是個嚴峻的考驗。

　　總之，人才是否流失，既取決于他在崗位上能否發揮才能，也取決于能否得到與其貢獻相適應的勞動報酬，而國有施工企業在這兩方面都存在著缺陷。

　　國有施工企業人才流失造成的影響及危害

　　在激烈的市場競爭中，最積極，最活躍的就是人力資源。人才的流失無疑是企業貴重資源的流失，它所造成的損失不是能以數量來計算的。再好的廠房設備，再好的硬件條件，如果沒有人才去掌握和駕馭，這個企業是不可能在競爭中取勝的。國企人才流失主要造成以下幾方面的影響：

　　影響及危害之一：迫使公司重置人才成本。流失的人才既是在企業的崗位上實踐與鍛煉成長起來的，又是企業通過大量機會培養起來的。人才的不斷流失，就導致企業要不斷補充新人。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費用、培訓費用、實習費用等；另一方面是機會成本，由于人才的流失而造成生產停工或效率下降。

　　影響及危害之二：無形資產的嚴重流失。國有施工企業流失的人才，相當一部分都是企業的技術、管理、業務骨干。他們多年在企業工作中積累了大量豐富的實踐經驗。這些經驗又構成了企業應對各方面競爭與挑戰的一套完整系統。而這些人才的流失，就會導致整個系統的缺失，從而又會到導致大量技術秘密、管理經驗、商業情報的流失。其實，無形資產的流失可能比重置資本大得多。例如：技術人員帶走關鍵技術，有可能使生產完全中斷；銷售人員帶走市場，有可能使企業走向死路；高層管理人員辭職，將造成商譽損失而使企業股票猛跌等等。

　　影響及危害之三：給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術好、能力強、素質高的人。他們是企業或企業某個方面的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給企業的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，從而導致人心渙散，人心思走，給企業的各項工作造成強烈的沖擊。一個企業處在最輝煌的時候，也是各路人才濟濟的時候。一個企業處于低谷，甚至瀕臨破產的時候，也往往是人才爭相出走的時候，給人一種“樹倒猢猻散”的悲壯。這種氛圍給那些尚不能出走的人留下一種無可奈何的感嘆。大量人才的出走，給員工隊伍會造成強烈的心理沖擊。散漫、不負責任就會成為風氣，企業人心更加渙散，以致企業人心不穩，精神不振，甚至可能使企業走上絕路。

　　影響及危害之四：失去競爭優勢，影響發展后勁。流失的人才中，他們掌握著企業大量的技術情報、管理經驗，乃至專利技術等等。他們把這些東西帶走之后，一方面是使原企業失去了這些無形資產而導致競爭能力削弱；另一方面，那些接納這些人才的企業，卻可以無需什么成本支出，就獲得了大量的無形資產，從而提高了戰勝競爭對手的能力。如果一個企業本來就運營困難，又沒有資金注入，這對一個企業來說無異于雪上加霜。

　　影響及危害之五：使公司形象和社會聲譽大打折扣。一個國有施工企業的人才紛紛外流，在社會公眾心目中的第一印象就是這個企業經營不善。對上市公司來說，將直接影響到企業在資本市場上的公眾形象。一個形象和聲譽都不佳的上市公司，要想在資本市場上融資，其難度是可想而知的。才流失說到底這叫“炒公司魷魚”！是公司留不住人才也好，還是公司出了問題、經營不善也好，只要這話傳出去，比用錢做的廣告宣傳還快、影響還大。

　　人才流失給企業造成的影響及危害，其實是很多方面的。另外，這種社會現象其內在的、深刻的、本質方面的影響及危害，更深層次的東西，還有待社會的發展、競爭的加劇，逐步顯現出來。人才流失給國有建筑施工企業所造成的影響與危害，也絕不僅僅限于以上幾個方面。

　　國有施工企業人才流失的對策

　　市場經濟條件下，人力資源也是商品，正常的人才流動對于企業優化人才結構，轉變企業經營觀念都是有益的。但是，如果人才的流動過于頻繁，流動面過大，影響到企業的經營穩定性和連續性時，特別是在企業負有一定職責、掌握企業的核心技術及核心機密的管理骨干、營銷骨干或技術骨干頻繁離職時，企業就不能再僅僅停留在對人才流動個案的分析和處理上面，而是要認真的檢討企業的制度和戰略，分析人才流失的原因，制定一套制止企業人才流失的危機管理制度。特別是在當前金融危機波及實體經濟的形勢下，無論經濟格局和產業格局如何調整，但我們國有施工企業只要擁有了穩定的人才隊伍，就會從變化的形勢中捕捉到新的發展機遇，在艱難的逆境中培育出有利的因素。如何才能吸引和留住人才呢？筆者認為應采取以下一些對策：

　　要建立體現人才勞動價值的績效考評體系和酬薪制度。如果沒有科學的績效考評機制，就不能充分體現人才個體差異。績效評估是對人才獎勵使用的基本依據，公平、公正地評價才會有公平的激勵，才會達到激勵目標。績效考評指標不宜太多，多了讓人無所適從，只要幾個可量化的關鍵性指標，充分反映人才能力與實際貢獻。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵員工的重要手段。國有施工企業必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業績和效益為基礎的分配機制，向關鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬。在酬薪制度的內容上，可以結合企業實際，多樣化操作。比如實行多元報酬結構的年薪制、風險抵押、人才持股、期股激勵等多種分配形式，做到人才報酬與企業的資產增值相聯系，與企業的發展和企業的利益相聯系，使人才體會到企業對其工作業績的認可，并在待遇上得到有效地體現。

　　公開、公平、知人善任，建立科學的人才配置機制。由于長期的政企不分，或者分而不開，使我們相當一部分國有施工企業人事制度過分集中，一些“陳規陋習”不可避免的產生了“綜合用人腐敗癥”，用人的標準不是“唯賢、唯能”，而是“唯親、唯私”，以致“庸者”當權者居多，壓抑了賢才，趕走了良才，留下了庸才。人才使用的得當與否，不僅是能否發揮員工積極性和潛在能力的關鍵，而且也是人才能否留住的關鍵。所以，國有施工企業首先要樹立科學的人才觀，要對人才的重要性有足夠的認識，要有大膽使用人才的膽識和魄力；其次，必須摒棄“論資排輩”的用人機制，按照現代企業制度和市場規則要求配置使用人才資源，建立人盡其才、符合市場經濟規律的新型用人機制；第三，國有施工企業應從“三個有利于”出發，真正以經濟而不是以政治為中心，根據生產經營需要配置使用人才資源，不要按政府需要對口設置部門和配備人才；第四，必須知人善任，在人才的招聘、選拔、培訓、考核、晉升、獎勵等方面堅持“公開、公平”的原則，引入競爭機制、監督機制，營造良好的用人環境。

　　強化感情投入，塑造整體企業精神。企業不僅是企業家的私有財產，更應該是企業全體員工創業的基地。一個人要有一點精神，才能不斷進步；同樣，一個企業，也要有企業精神才能不斷興旺發達。所謂企業精神，就是指企業員工的共同理念，它像一根有力的杠桿，推動著企業向前發展。這樣就以整體的企業精神，培育了人才群體的內力，也吸引和留住了人才。這方面的工作有許多要做。比如加強思想政治工作，要不斷對員工進行愛崗敬業無私奉獻和團結協作精神教育，使員工樹立自己和企業是一個利益共同體，樹立正確的人生觀，世界觀，價值觀和職業道德觀，從而更加愛崗敬業；堅持以人為本，把思想政治工作化作綿綿春雨、濃濃情誼，幫助員工釋疑解惑、理順情緒，想他們所想，急他們所急，幫他們所需，把溫暖播進員工心里。充分利用一切宣傳手段和工具，大張旗鼓的建設企業文化，使企業文化成為人才資源向人才資本轉化的加速器；樹立榜樣人物，利用榜樣特有的感染力、影響力和號召力為企業員工提供可以仿效的具體模本；創造良好的工作環境，解除生活的后顧之憂；建立和諧企業、學習型企業和創業型組織，以此來凝聚人心。

　　采取各種激勵措施，使人才的價值得到承認。一是建立本企業的人力資源檔案。通過日常績效考核及專門的人才評價活動了解員工現有的特長、績效、經歷和志趣，評估出員工在專業技術、管理和創業開拓方面的活力；二是鼓勵和幫助員工妥善制定個人的發展計劃，并就此向員工提供咨詢，散發各種指導材料；三是保持上下級溝通渠道的暢通。經常開展縱向對話，直接了解下級的進展與不足，適時調整、修正原定計劃；四是重視員工培訓，使其人為資本增值。是否能獲得更多的培訓，已成為高素質人才選擇工作崗位考慮的重要因素。企業要創造更多的效益，就必須把用人與育人有機結合起來，加大培訓和科研投入，比如有計劃地安排各類人才參加新技術、新知識的培訓或深造，追蹤行業先進水平，把握行業發展趨勢，提升員工層次和質量；通過崗前培訓，強化業務知識教育，提高員工業務能力；通過轉崗培訓，支持員工個人發展、提升個人綜合素質使員工感受到組織對其的關心，另外適時進行崗位論換。這不僅有助于打破部門之間的隔閡和界限，而且可以培養能夠獨當一面的復合型人才，調動人才的積極性和創造性，增強員工滿意度，使人才有施展拳腳的廣闊天地。

　　要有一套針對人才流失的預警機制、危機處理機制和約束機制。預警機制就是要求企業建立和人才保持溝通的專門渠道，了解人才的意愿和需求。企業人力資源部門要經常性的對企業員工的工作狀態進行調查和分析，了解人才對企業環境的滿意程度，能夠及時地發現和解決人才使用中的問題。危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應機制。企業在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時，能迅速的找到合適的人才替補，把動蕩和損失減到最低。在關鍵人才離職時，企業要有在第一時間做出反應的能力。所謂約束機制，其本質是對員工的、行為進行限定，使其符合企業發展要求的一種行為控制。它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。如果人才決意要走，留也留不住，其實也不必留，但必須采取防范措施，防止因人才流失帶來極大損失。這就要運行法律和制度手段。對未履行契約的人，不僅要求其作出經濟性補償，而且應以法律形式要求其作出在一定時期內保守企業機密，或為企業完成某種工作任務的保證，以保護企業的合法權益。

　　人力資源是現代企業最為重要的資源。堅持科學發展觀，建設一支高素質的人才隊伍，是新時期國有施工企業可持續發展的重要保證。所以我們國有施工企業務必要把人才資源的開發和建設提到重要議事日程，制定好本企業人才發展規劃，建立健全人才戰略規劃責任制，加大人才資源開發投入，真正把人才隊伍建設工作落到實處，打造企業優勢，提升核心競爭力，不但平穩度過金融風暴的“寒冬”，而且還可以憑借優勢，實施低成本并購，獲取戰略性資源，引進新的技術，在國內外市場上爭取更多的話語權。